2月初，人力资源和社会保障部等五部委联合发文，暂停各类高校毕业生就业现场招聘活动，鼓励高校和用人单位利用互联网进行供需对接，实行网上面试、网上签约、网上报到。“云招聘”迅速成为今年春招的主流。

“云招聘”成本低、效率高，用人企业的参与意愿很高。以南京林业大学举办的春季首场网络招聘会为例，共吸引了537家企业参会，提供就业职位44000余个，平均为每个毕业生提供5个可选的就业岗位。“云招聘”实现了企业“云”端招聘、应聘者“宅”家求职，成为稳定就业的好帮手。

“云招聘”虽好，但一些企业不能熟练运用，让不少求职者感到陌生与顾虑。例如，有企业反映线上面试成本低，offer拒绝率反而比往年高了很多；有求职者认为不能去企业办公现场进行面试，也就不能直观感受到企业的氛围和实力，总觉得不放心。其实，无论是传统的招聘会也好，创新的“云招聘”形式也罢，本质都是促进岗位供求双方的互相了解与认可，核心在于信息的充分沟通与匹配。说到底，“云招聘”只是一种手段，企业要想“云聚人才”，求职者要想“云中展翅”，还需要多花功夫和心思，让始于“云端”的招聘最终落地。

企业越积极主动，“云招聘”落地就越稳。新的招聘形式更是一种新的挑战，如何用这种方式遴选出所需的人才，是管理者和人力资源工作者必须面对的考题。企业应研究判断“云招聘”的优势和劣势，有针对性地补上短板。例如，候选者的求职意愿是否强烈是企业一贯的考察重点，以防止offer被拒或入职不稳定。传统面试中，求职者来到现场本身就是诚意的表示，而线上面试的成本很低，这就需要企业单独设置考察环节，以提前电话沟通等形式确保进入面试环节者的求职意愿。再如，一些专业技术要求比较高的岗位往往会有笔试环节，组织线上笔试要兼顾到专业性和考试纪律。此外，企业还应认识到求职是一种双向选择，不妨开展一些“云参观”“云考察”活动，帮助求职者更好地了解企业文化，提升匹配效率。

求职者越准备充分，“云求职”落地就越快。有的求职者有“镜头尴尬症”，不知在网络面试中该如何着装、言谈。家里是不是太乱？镜头中自己会不会变形？打消这种种顾虑，求职者还需要学一学“镜头展示”这门课。高校不妨录制一些“云课程”，指导帮助毕业生们在镜头前脱颖而出；求职者们也可以通过对镜说话、互助模拟等办法，习惯这种新的求职方式。求职者对“云招聘”中难以展示、难以了解的信息，应充分沟通与表达，提升信息交流的成效。此外，求职者也应对自己的求职意愿进行准确评估，在“撒网”和“钓鱼”中作出平衡，切莫因为“云招聘”的高效与低成本进行违背求职意愿的应聘。

“云招聘”同样也是新起点。新的招聘方式贴合年轻求职者的习惯，疫情结束后也必将在未来的人力资源市场上占据一席之地。一些传统招聘网站在“云招聘”热潮中没能紧跟，一些地方人社部门的思维转换还不够快，政府、企业、高校、人力资源服务机构等各方都应多关注“云招聘”新风向，为稳就业提供更多技术支持。